حق صاحب العمل في فصل العامل للخطأ الجسيم طبقا لقانون العمل المصري

حق صاحب العمل في فصل العامل للخطأ الجسيم طبقا لقانون العمل المصري

 

السلطة التأديبية من السلطات التي خولها قانون العمل لصاحب العمل بأن اعطاه سلطة توقيع جزاءات معينة على العامل وذلك عند إخلال هذا الأخير بالتزاماته .

وصاحب العمل بمباشرته لسلطة التأديب تلك فإنه يكون قد أصبح خصما ومحققا وقاضيا ومنفذا للعقوبة المفروضة في آن واحد .

* وهو الامر الذي استتبع من المشرع عند وضعه للقوانين المنظمة لعلاقة أصحاب الاعمال بعمالهم ، أن راعى احاطة القانون لتلك السلطة الممنوحة لصاحب العمل بالعديد من الضمانات التي تكفل عدم اتخاذها وسيلة ضد العامل بما يحيد بها عن الدور المنوط منها تحقيقه ألا وهو الحفاظ على سير العمل .

* وقد ظهر اهتمام المشرع ذلك من خلال نصه على ضرورة قيام صاحب العمل بوضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية ، والتي من خلالها يمكن النص على كافة قواعد تنظيم العمل بما يؤدي إلى القضاء على ما قد يثير المنازعات بين العمال وصاحب العمل ، وبما يحقق المساواة بين العمال ، ويحميهم من تلاعب صاحب العمل ، وايضا فإن وضع لائحة للجزاءات يؤدي إلى توحيد نظام الجزاءات التي توقع على العمال وهو ما يكفل المساواة وعدم تعسف صاحب العمل .

* لذا نجد أن المشرع المصري لم يخرج عن تلك القاعدة بأن نص في المادة رقم (۵۸) من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بأنه على صاحب العمل أن يضع لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التاديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية وأن يكون مصدقا عليها من الجهة الإدارية المختصة .

* والذي يهمنا هنا هو ما يتعلق بالجزاءات التأديبية والتي تم النص عليها في المادة رقم (٦۰) من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ .

* وقد أوردت المادة (٦۰) الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة ، والتي يمتنع أيضا توقيع أية جزاءات غيرها .

* ويجب أن نلاحظ أن ورود هذه الجزاءات بالقانون أمر مستحدث في قانون العمل الجديد ، إذ كانت التشريعات السابقة تحيل في بيان الجزاءات التأديبية إلى قرار يصدر من الوزير المختص .

* وهو الامر الذي حدا بالمشرع إلى بيان الجزاءات في القانون لخطورة ترك هذه الجزاءات لقرار وزاري وللرغبة في استقرار القواعد الخاصة بها .

* وقد رؤى زيادة عدد الجزاءات المنصوص عليها حتى يسهل تطبيق مبدأ تناسب الجزاء مع المخالفة المرتكبة ، وهي كما اسلفنا واردة على سبيل الحصر فلا يجوز لصاحب العمل توقيع عقوبة أخرى غيرها حتى تتوافر كل الضمانات للعامل خصوصا أن من يقوم بتوقيع العقوبة هو صاحب العمل .

* ومن أشد الجزاءات التأديبية المقررة والتي يجوز توقيعها على العامل هي عقوبة الفصل من الخدمة ، أي إنهاء خدمة العامل .

* ويجب أن نلاحظ أن المادة السالفة نصت على أن الفصل من الخدمة إنما يتم وفقا لأحكام هذا القانون .. أي قانون العمل .. والمقصود بالعبارة المذكورة أن يكون فصل العامل طبقا لما نص عليه في قانون العمل من أحكام وإجراءات .

* وبالتالي فلا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما ، واعتبر من قبيل الخطأ الجسيم تسع حالات نص عليها على سبيل الحصر في المادة (٦۹) من هذا القانون ، كما أن صاحب العمل لا يستطيع فصل العامل بناء على ذلك من تلقاء نفسه ، وإنما يجب عرض الامر على المحكمة العمالية المختصة لكي يصدر حكم قضائي بذلك .

 

ولنستعرض الحالات التي نصت عليها المادة (٦۹) من قانون العمل – وهي كما يلي :-

الحالة الأولى / إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة :-

والمقصود بالانتحال هنا قيام العامل بإيهام صاحب العمل بأنه شخص معين أو أنه تتوافر فيه الشروط المطلوبة للعمل ، أما تقديم مستندات مزورة أي أن يقدم العامل مستندات منسوب صدورها إلى جهات رسمية أو غير رسمية تفيد على غير الحقيقة بتوافر مؤهلات أو خبرات غير حقيقية لديه .
ولا يشترط كون الفعل الذي اتاه العامل أن يكون معاقبا عليه ، كما لا يشترط ابلاغ الشرطة أو النيابة عن هذا الفعل .

الحالة الثانية / ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل :-

وفي هذه الحالة لابد من توافر ثلاثة شروط هي :-

۱ – ارتكاب العامل خطأ : ويستوي أن يكون الخطأ عمديا أو غير عمديا ، وأن يكون خطأ العامل شخصيا هو الذي أدى إلى أضرار جسيمة لصاحب العمل فإذا كان الخطأ ناشئ عن الغير ولو كان العامل مساعدا له في عمله أو مشتركا فيه فإن ذلك لا يبرر فصل العامل .

۲ – نشوء أضرار جسيمة لصاحب العمل : فلا يكفي أن يكون الضرر الذي لحق صاحب العمل ضررا معنويا ، كما لا يكفي أن تكون الخسارة المادية بسيطة أو عادية ، وتقدير مدى الجسامة هنا امر متروك لقاضي الموضوع .

۳ – إبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال ۲٤ ساعة : وذلك من تاريخ علم صاحب العمل بوقوع الخطأ وليس من وقت وقوع الخطأ ، وإلا سقط حق صاحب العمل في فصل العامل ، والجهة المختصة هي الشرطة والنيابة حال أن كان الخطأ يشكل جريمة أو مكتب العمل إذا لم يكن في الامر جريمة ، ويمكن أن يكون الإبلاغ بأي شكل كان كتابة أو شفاهة ، ولا يوجب القانون تضمن البلاغ اسم العامل لأن الغرض من البلاغ هو بيان وقوع الحادث على أن يتناول التحقيق بعد ذلك ظروف الحادث وملابساته والمتهم به .

الحالة الثالثة / تكرار عدم مراعاة التعليمات الخاصة بسلامة العمال والمنشأة :-

ويشترط لفصل العامل لمخالفة هذه التعليمات توافر الشروط الآتية :-

۱ – تكرار مخالفة التعليمات الخاصة بالسلامة – فإن حدثت المخالفة مرة واحدة دون تكرار فلا مجال للقول بالفصل ، سواء كانت التعليمات إيجابية أو سلبية ، كما لا يشترط أن يترتب على عدم مراعاة التعليمات ضرر فعلي فالعامل يجازي على الخطأ نفسه وهو التكرار وليس على النتيجة المترتبة ، والامر متروك لتقدير القاضي من حيث مدى تعلق التعليمات بالسلامة من عدمه دون تقيد بوصف صاحب العمل .

۲ – يجب أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – فلا مجال لتطبيق النص إذا كانت التعليمات المعطاه للعامل شفوية ، وأن تكون في مكان ظاهر حتى يتسنى لكل العمال رؤيتها والاطلاع عليها .

۳ – أن يكون قد تم التنبيه على العامل كتابة – وذلك بمراعاة عدم تكرار مخالفة التعليمات ، ولا يشترط أن يكون الانذار الكتابي قد وجه إلى العامل بمناسبة ارتكابه مخالفة سابقة ، بل يكفي هذا الانذار حتى ولو لم يصدر منه مخالفة سابقة ، لأن الحكمة من كتابة هذه التعليمات وتعليقها في مكان ظاهر ، ثم انذار العامل بها كتابة هو تنبيه العامل إلى مدى خطورة هذه التعليمات الامر الذي لا يعذر معه العامل لو ارتكب مع ذلك المخالفة التي نبهه إليها صاحب العمل ، حتى ولو لم يسبق له ارتكابها حيث أن ارتكاب مثل هذه المخالفة ولو لمرة واحدة قد يكون كفيلا بتدمير المنشأة والإضرار بسلامة العمال .

الحالة الرابعة / تغيب العامل بدون سبب مشروع :-

وهذه الحالة هي من قبيل الخطأ الجسيم الذي يبرر لصاحب العمل فصل العامل ، إلا أنه يشترط لامكان قيام صاحب العمل بذلك توافر الشروط التالية :-

۱ – تغيب العامل : يجب أن يتغيب العامل أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية مع عدم احتساب أيام الراحات أو الإجازات الرسمية التي تتخللها من ضمن أيام الانقطاع ، بحيث إذا تخلل مدة الانقطاع يوم إجازة أو راحة فإن ذلك لا ينال من توالي أيام الغياب ، وتحسب مدة الغياب من اليوم الأول للانقطاع حتى نهاية المدة .

۲ – أن يكون الغياب بدون مبرر مشروع : لأنه إن كان بمبرر مشروع انتفى مبرر الفصل ، ومبرر الغياب يكون مشروعا إذا كان ناشئا عن مانع قهري يضطر العامل للانقطاع بسببه كمرض العامل أو اعتقاله أو القبض عليه أو عدم وفاء صاحب العمل بأجره ، ولا يشترط أن يرقى هذا السبب إلى درجة القوة القاهرة ، إلا أنه لا يكفي لاعتبار الغياب مشروعا أن يكون العامل قد قصد من ورائه تحقيق غرض مشروع مثل التغيب لأداء الامتحان دون إذن من صاحب العمل .

۳ – انذار صاحب العمل للعامل كتابة : حيث أنه يجب أن يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل إلى العامل ، حيث أن هذا الانذار هو التنبيه الموجه من صاحب العمل للعامل ، وقد حدد المشرع شكل الانذار بأن يكون بخطاب مسجل موصى عليه بعلم الوصول ، وأن يصل إلى علم العامل وذلك يكون بارساله على عنوانه المحدد بملفه حتى ولو كان العامل قد غير محل اقامته ما دام لم يقم باخطار صاحب العمل بهذا التغيير ، وعليه فإن الانذار ينتج أثره في هذه الحالة حتى ولو لم يتسلمه العامل ، وبناء على ذلك لا يجوز ارسال الانذار إلى مكتب العمل أو إلى النقابة العمالية ، كما أن الانذار يجب أن يوجه بعد غياب العامل عشرة أيام إذا كانت مدة الغياب متقطعة وبعد خمسة أيام إذا كانت مدة الغياب متوالية ، فإذا ما وجه الانذار قبل هذا الميعاد فإنه لا يعتد به ويبطل أثره ، ويجوز لصاحب العمل أن يتراخى في توجيه الانذار إلى ما بعد فوات المدة المقررة حيث أن المشرع قد جعل تلك المدة حدا أدنى أي على الأقل بما لا يمنع معه توجيه الانذار إلى العامل بعد مضي أكثر من عشرة أيام متقطعة أو خمسة متوالية وقبل اكتمال العشرين يوما أو العشرة أيام ، ويجب أن نلاحظ أن الحظر الخاص بعدم جواز توقيع أكثر من عقوبة عن المخالفة الواحدة ينطبق في حالة توقيع أي عقوبة أخرى على العامل لغيابه ففصل العامل ليس عقوبة على أيام الغياب التي سبق توقيع عقوبة عليها إنما هو جزاء استمرار العامل في الغياب ، فهو يوقع عن أيام الغياب الأخيرة المكملة للمدة ، ولا يعتبر توقيع عقوبة الغرامة تنازلا من صاحب العمل عن حقه في فصل العامل .

الحالة الخامسة / إفشاء اسرار المنشأة التي تؤدي إلى احداث أضرار جسيمة بالمنشأة :-

والمقصود بالإفشاء هنا هو اطلاع الغير على السر سواء كان هذا الغير شخصا أو منشأة ، ولا يشترط أن يكون الإفشاء علنيا بل يكفي أن يكون لشخص واحد ، كما لا يشترط أن يكون إفشاء السر كليا وإنما يكفي الإفشاء الجزئي طالما أن الضرر يقع على المنشأة في مجموعها ، ولا يتحقق الإفشاء إلا إذا تعمد العامل ذلك ، وقد اشترط القانون لتوافر هذه الحالة أن يؤدي إفشاء الأسرار إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة أما إذا لم يترتب على إفشاء أسرار المنشأة ثمة أضرار أو ترتبت أضرار غير جسيمة فإن هذا لا يعتبر خطأ جسيما يبرر فصل العامل .

الحالة السادسة / منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه :-

فلا يجوز للعامل ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده ، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكا أو عاملا ، والحكمة في ذلك أن قيامه بهذا العمل يمكن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل ، وهذا الامر موجه بصفة خاصة إلى العمال الموكول إليهم اعمالا تسمح لهم بمعرفة عملاء الشركة أو الاطلاع على أسرارها ، والبعض صنف الامر على أنه نوع من خيانة الأمانة كون العامل يلتزم بموجب عقد العمل بالولاء لصاحب العمل وهو ما يوجب عليه عدم اتيان ما يتعارض مع هذا الولاء حتى أن المشرع الفرنسي حذر من جسامته فصنفه من بين جرائم خيانة الأمانة .

الحالة السابعة / وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة :-

فوجود العامل بتلك الحالة يعد خطأ جسيما يبرر فصله ، والسكر المبرر للفصل هو السكر البين أي الواضح ، والذي يؤثر على يقظة العامل وانتباهه وأن يكون هذا التأثير أثناء العمل ، ولا يهم الوقت أو المكان الذي تعاطى فيه العامل المادة المسكرة أو المخدر ، ويفترض أن العامل قد تعاطى تلك المادة بإرادته ، إلا إذا ما تمكن من إثبات أنه اكره على ذلك أو أنه لا يعلم طبيعة تلك المادة .

الحالة الثامنة / إذا ثبت وقوع اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام أو وقوع اعتداء جسيم منه على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه :-

والاعتداء المبرر للفصل هنا له صورتان :-

۱ – وقوع اعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير العام : ويجب في هذه الصورة أن يكون الاعتداء واقعا على صاحب العمل أو المدير العام وهو من ينوب عن صاحب العمل نيابة كاملة في إدارة المنشأة وتنفيذ أغراضها ، ولم يشترط القانون أن يكون الاعتداء جسيما ومن ثم يكفي الاعتداء اليسير ، كما لا يشترط أن يكون الاعتداء ماديا بل يصح أن يكون ماديا أو بالقول أو بالكتابة أو بالإشارة ، فالمهم أن يحمل الاعتداء معنى الإهانة وعدم الاحترام لصاحب العمل مع تعمد توجيهه .

۲ – وقوع اعتداء جسيم من العامل على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه : ويقصد برؤساء العامل كل من له الإشراف والتوجيه على قسم من أقسام المنشأة أو عدد من العمال ، فيعتبر من رؤساء العمل رئيس القسم في المحلات التجارية وسكرتير عام الشركة ووكيل مكتب المحامى بالنسبة للعاملين بالمكتب ، لكن حارس بوابة المصنع مثلا لا يعتبر رئيسا للعمل ولو كان مكلفا بمنع العاملين من الخروج قبل مواعيد إنتهاء العمل أو تفتيشهم ، وبالتالي متى كان المعتدى عليه رئيسا للعمل بالمعنى السالف بيانه فلا يشترط أن يكون رئيسا للعامل المعتدي بالذات لأن مصلحة العمل تقتضي احترام رؤساء العمل عموما ، وعكس الحالة الأولى السابقة فإن الاعتداء في هذه الحالة يشترط أن يكون اعتداءا جسيما .

الحالة التاسعة / عدم مراعاة الضوابط المقررة للإضراب :-

من قبيل الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل إذا لم يراع العامل الضوابط الخاصة بالإضراب والمنصوص عليها في المواد من (۱۹۲ – ۱۹٤) من قانون العمل ، حيث أن هذه المواد تنظم ممارسة العمال لحق الإضراب وفقا لضوابط معينة ، فإذا ما خالفها العامل كان ذلك خطأ جسيما مبررا للفصل .

 

باستعراضنا للحالات الواردة بنص المادة (٦۹) من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ يثور تساؤل هل تعتبر حالات الفصل تلك عقوبة تأديبية أم لا؟

من مطالعة كافة المواد الواردة بالتشريعات الملغاة والمقابلة للمادة (٦۹) فقد اتفق على أنها تجمع بين الجزاء المدني والتأديبي وذلك تأسيسا على أن صاحب العمل له صفتين :-

الصفة الأولى :-

هي كونه متعاقدا في عقد العمل ، وهذه الصفة تخوله فسخ العقد إذا كان محدد المدة قبل انتهاء مدته ، أو إنهائه بإرادته المنفردة دون اخطار أو مهلة إذا كان غير محدد المدة إذا أخل العامل بأحد الالتزامات الواردة بالمواد (۱۵۷، ٦۹٤، ٦۹۵) من القانون المدني ، كما أن له أن ينهي العقد غير محدد المدة إذا وجد أي مبرر آخر مشروع للإنهاء ، وهو في هذه الحالة لا يكون ملزم باتباع قواعد وإجراءات التأديب المنصوص عليها في القوانين أو القرارات الوزارية ، ولا يكون مسئولا عن الفصل إلا نتيجة مخالفته في حكم القواعد العامة .

الصفة الثانية :-

صفته كصاحب عمل يتمتع بحق الأمر والسلطة التأديبية على العامل وفي حدود هذه السلطة وحدود لائحة الجزاءات ، هذه الصفة تخوله توقيع عقوبة الفصل على العامل كعقوبة تأديبية ، وفي هذه الحالة يتعين على صاحب العمل الالتزام بقواعد وإجراءات التأديب .

ونصل إلى نتيجة مهمة هنا مفادها أن الفصل إذا كان باطلا كجزاء تأديبي لمخالفته قواعد وإجراءات التأديب ، إلا أن ذلك لا يعني عدم انتهاء الرابطة العقدية نتيجة له ، إنما تعتبر هذه الرابطة منتهية رغم ذلك على أساس أن الفصل حينئذ يكون صادرا من صاحب العمل كمتعاقد استعمل حقه في الفسخ والإنهاء طبقا للقواعد العامة وبهذا الرأي أخذت محكمة النقض في العديد من أحكامها .

بالتالي وطبقا لما سلف فإنه في ظل القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ يكون لصاحب العمل طلب فصل العامل تأديبيا وله حق فسخ عقد العمل أو إنهاؤه طبقا للقواعد العامة .

ولكن هل يسقط حق صاحب العمل في فصل العامل بتنازله عنه ؟ .

كما رأينا فالمادة (٦۹) خولت صاحب العمل فصل العامل في حالة ارتكابه خطأ جسيما وذلك حسبما عرضنا باعلاه .
وعليه يكون طلب الفصل رخصة اعطاها القانون لصاحب العمل له أن يستعملها وله ألا يستعملها .
فإذا تنازل صاحب العمل عن هذه الرخصة سواء كان هذا التنازل صريحا أو ضمنيا ، سقط حقه فيها ولا يجوز له أن يفصل العامل في هذه الحال استنادا إلى الخطأ الجسيم الذي وقع منه قبل هذا التنازل .
بذلك نكون قد وصلنا إلى نهاية موضوعنا هذا ، والذي عرضنا فيه إلى مادة من أهم مواد قانون العمل لما ورد بها ، ولأهمية القواعد المنصوص عليها لاتصالها بطبقة من الأفراد عمد القانون إلى توفير سبل الحماية لهم وهم العمال …